公司末尾淘汰制降薪过程中，员工常出现以下错误操作：
1. 直接签署降薪协议：部分员工因担心失业，未经核实便签署公司提供的降薪协议，导致后续无法主张恢复原薪资，因为书面协议会被认定为“协商一致”。
2. 消极怠工或旷工：员工因不满降薪而消极工作或旷工，公司可能以“严重违反规章制度”为由解除劳动合同，反而使员工丧失维权的有利地位。
3. 未及时主张权利：超过劳动仲裁一年时效才申请仲裁，即使公司降薪违法，也可能因时效经过而无法获得支持。

若您已出现上述错误操作，建议尽快向律师咨询，寻求补救措施。
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关于公司末尾淘汰制降薪是否合法的问题，需要结合具体情况判断。以下为您分析不同情形下的合法性：
公司仅以末尾淘汰制直接降薪通常不合法。

1. 若公司未与员工协商一致，仅依据末尾淘汰结果单方面降薪：根据法律规定，降薪属于变更劳动合同，需双方协商一致，此情形下公司行为违法。
2. 若公司的末尾淘汰制未通过民主程序制定或未公示：即使制度中有降薪条款，因制度本身不合法，降薪行为也不具备法律效力。
3. 若降薪后工资低于当地最低工资标准：无论是否有淘汰制度，均违反《劳动法》关于最低工资的强制性规定，属于违法。
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以下特殊情况会影响公司末尾淘汰制降薪的处理结果：
1. 员工书面同意降薪：若员工在降薪通知上签字或签订书面协议，即使基于末尾淘汰，也会被认定为“协商一致”，降薪合法。此时员工无法主张恢复原薪资，处理结果为降薪有效。
2. 公司制度经民主程序且公示：若末尾淘汰制经职工代表大会讨论通过、向员工公示，且制度中明确降薪条件和幅度，同时降薪后工资不低于最低工资，可能被认定为合法。此时员工维权难度较大，处理结果倾向于支持公司。
3. 公司经营严重困难：若公司因经营困难，经与工会或全体员工协商一致实施末尾淘汰降薪，属于《劳动合同法》规定的“特殊情形”，降薪可能合法。此时处理结果需结合协商程序和员工签字情况综合判断。
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公司以末尾淘汰制降薪可能带来以下法律风险：
1. 劳动仲裁败诉风险：若员工申请仲裁，公司无法证明降薪经过协商一致或制度合法，将被裁决支付拖欠的工资及经济补偿。例如：某公司仅以部门排名末尾为由降薪，未与员工协商，员工仲裁后，公司被裁决补发工资差额并支付经济补偿金。
2. 行政处罚风险：劳动监察部门接到投诉后，若认定公司降薪违法，会责令公司限期改正，并处以罚款。例如：某公司降薪后工资低于最低工资标准，劳动监察部门责令其补足工资，并罚款5000元。

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