针对“周六没有加班费是否合法”的直接回复，可依据《中华人民共和国劳动法》的明确规定进行法律适用分析。
《中华人民共和国劳动法（2018修正）》第四十四条第二项规定：“休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。”周六属于法定休息日，若公司安排劳动者周六工作，需优先以补休替代加班费；若未安排补休，则必须支付2倍工资。若劳动合同约定每周工作时长超过40小时（如“6天6小时”且无补休），周六工作属于加班，未支付加班费违反该法条。若公司实行不定时工作制且经审批，周六工作可能不适用该条款，但需符合特殊工时制度的法定要求。综上，周六无加班费是否合法，核心是看是否满足“补休替代”或“特殊工时审批”的法定条件。
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周六没有加班费是否合法不能一概而论，需结合劳动合同约定与实际工作情况判断。
1. 若劳动合同约定每周工作不超过40小时，且周六工作后公司安排了同等时间补休：此时周六没有加班费合法，补休可替代加班费
2. 若劳动合同约定每周工作超过40小时，或周六工作后公司未安排补休：此时周六没有加班费不合法，公司需支付2倍工资报酬
3. 若公司实行不定时工作制且经劳动部门审批：周六工作可能不算加班，无加班费合法（需满足不定时工作制适用条件）
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周六加班费的处理并非完全按常规流程，以下特殊情况会影响结果，需您特别注意。
1. 公司实行不定时工作制且经审批：若公司因岗位特性（如高管、外勤人员）向劳动部门申请了不定时工作制并获批准，周六工作可能不算加班，无加班费合法，但需确保审批文件真实有效，且劳动者岗位符合不定时工作制的适用范围（如无法按标准工时衡量工作时间）
2. 劳动合同约定“包薪制”：若合同明确约定“月工资包含周六加班费”，且工资水平不低于当地最低工资标准，周六无单独加班费可能合法，但需注意“包薪制”需明确写入合同且已实际履行
3. 劳动者签署自愿放弃加班费协议：若协议是公司强迫签署（如不签则离职），该协议无效；若劳动者完全自愿签署且未受胁迫，协议可能被认定有效，周六无加班费合法，但需结合协议签署背景判断效力。
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周六未获加班费可能潜藏法律风险，以下为您举例说明，帮助您提前防范。
1. 诉讼时效风险：例如，劳动者2022年1月至6月每周六加班，公司未支付加班费，若2023年8月才申请仲裁，且无证据证明期间曾主张权益，已超过1年仲裁时效，仲裁委可能驳回诉求，劳动者无法通过法律途径追回加班费
2. 证据链断裂风险：例如，劳动者仅能提供同事证言证明周六加班，但无考勤记录、工资条等书面证据，公司否认加班事实时，因证据不充分，劳动者的加班费主张难以得到支持。

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