孕期降职降薪是违法行为，女职工有权拒绝并依法维权。以下分情况具体说明：
若用人单位仅因女职工怀孕就单方面降职降薪，此行为违法，女职工可要求恢复原岗位和薪资。
若用人单位以“孕期不能胜任原工作”为由降职降薪，但未提供医疗机构证明或与女职工协商一致，女职工仍有权拒绝。因为《女职工劳动保护特别规定》第六条明确要求，用人单位需根据医疗机构证明减轻劳动量或安排其他适应劳动，而非直接降职降薪。
若劳动合同中约定“孕期可调整岗位和薪资”，该条款因违反法律强制性规定无效，用人单位据此降职降薪仍属违法。
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孕期降职降薪行为明显违反相关法律法规，以下结合具体条文分析：
其法律依据主要为《女职工劳动保护特别规定》第五条和《中华人民共和国劳动法》第二十九条。《女职工劳动保护特别规定》第五条明确：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”这里的“降低其工资”包含降薪，“降职”通常伴随薪资降低，同样侵害孕期女职工权益。《中华人民共和国劳动法》第二十九条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得依据该法第二十六条、第二十七条解除劳动合同，间接保障了其岗位和薪资稳定。在孕期降职降薪问题中，只要用人单位无法证明降职降薪与怀孕无关且有合法依据（如女职工因自身原因无法胜任工作且协商一致调整），就违法，女职工有权要求恢复原职原薪。
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孕期降职降薪可能带来法律风险，举例说明如下：
1、诉讼时效风险：若用人单位对你孕期降职降薪，你从知道或应当知道权利被侵害之日起超过一年未申请劳动仲裁，可能因时效问题无法通过仲裁维权。例如，你2023年1月得知被降职降薪，2024年2月才申请仲裁，已超一年时效，仲裁机构可能驳回申请。
2、证据链风险：缺失调岗降薪与孕期存在关联的直接证据，维权会困难。比如，用人单位口头以“工作需要”调岗降薪却未出具书面通知，你又无法提供其他证据证明与怀孕有关，就难以在仲裁或诉讼中证明用人单位违法。
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处理孕期降职降薪时，一些错误操作会影响维权效果，需特别注意：
1、忽视证据收集：部分女职工遇到降职降薪时，未及时收集保存劳动合同、工资条、调岗降薪通知等关键证据，导致后续维权无法充分证明用人单位违法，难以有效维护权益。
2、盲目签署文件：部分用人单位会以“协商一致”为由让孕期女职工签署降职降薪协议或通知，若你未了解法律后果就签署，可能被视为自愿接受，从而丧失维权优势。
3、拖延维权时间：劳动争议申请仲裁时效为一年，从知道或应当知道权利被侵害之日起算。若你因犹豫等原因拖延维权，超过时效，可能无法通过仲裁或诉讼获得法律保护。
若你不慎出现上述错误操作，或对如何正确维权有疑问，可以咨询我，我会为你提供详细解答，避免因错误操作损害合法权益。

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