病假抵消公休假，可能给劳动者带来以下法律风险：
1. 公休假权利受损风险：若用人单位在员工休病假后，不批准其当年公休假，或在计算应休未休公休假工资时扣除病假天数（减少应支付金额），即侵害员工公休假权利。例如：员工当年应休5天公休假，因休10天病假，单位不批准公休假申请，员工便无法享受法定公休假。
2. 工资收入减少风险：若用人单位强制将公休假按病假处理，因病假工资通常低于正常工作工资及公休假工资，员工将损失部分收入。例如：员工日工资200元，病假工资按60%计算为120元，若1天公休假被抵消为病假，员工当天少收入80元。
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病假能否抵消公休假，需具体情况具体分析，不能一概而论：
一般而言，病假和公休假（年休假）性质不同，用人单位无权直接用病假抵消公休假。具体如下：
1. 已批准公休假的情况：若员工已依法申请并获公休假批准，用人单位不得事后以员工休过病假为由，抵消或扣除已批准的公休假。
2. 双方协商一致的情况：在员工同意前提下，双方可协商用公休假抵扣病假（通常因员工为保全勤奖或病假工资较低等），此情形合法。
3. 未休公休假且休病假的情况：员工未休公休假同时休了病假，用人单位不得单方面将应休未休公休假与病假抵消，员工仍有权在符合条件时申请休公休假。
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病假抵消公休假是否合法，可依据相关法律规定判断：
《工资支付暂行规定》第十一条明确：“劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。” 公休假（年休假）是法定休假权利，旨在保障劳动者休息权，休假期间用人单位需正常支付工资；病假则是劳动者因患病或非因工负伤需停止工作医疗时享有的休假权利，其工资支付标准通常低于正常工作期间工资（具体依地方规定和工龄确定）。
因两者性质、设立目的及待遇均不同，法律未赋予用人单位用病假抵消公休假的权利。故用人单位单方面以病假抵消公休假（未与劳动者协商一致）的行为，违反上述法律规定，不合法。
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劳动者在病假与公休假处理上，常因不了解规定而操作失误：
1. 误以为病假可随意抵扣公休假：部分劳动者不清楚两者区别，在用人单位以“全勤”等名义提出用公休假抵扣病假时轻易同意，导致公休假权利受损。实际上，除非劳动者自愿且明确同意，否则有权拒绝。
2. 未及时申请并保留公休假证据：部分劳动者对公休假安排随意，未按规定书面申请或保留记录，当用人单位事后以“未申请”或“已用病假抵消”为由否认时，难以举证。
3. 轻信用人单位口头承诺：若用人单位口头承诺“先休病假，以后补休公休假”或“病假不算，公休假照给”，劳动者未要求书面确认，日后用人单位反悔，劳动者将面临举证困难。
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