小时工在法定节假日上班可能面临以下法律风险：
1. 证据链断裂风险：若小时工未保留法定节假日的工作记录（如考勤表、工作群消息），单位可能否认其在法定节假日上班，导致无法主张三倍工资。例如，小时工仅口头告知单位法定节假日上班，但无任何书面或电子记录，单位拒绝承认时，维权难以成功。
2. 劳动关系认定风险：若单位将小时工认定为劳务关系而非劳动关系，小时工可能无法依据劳动法获得三倍工资。例如，单位与小时工签订的是“劳务协议”，且小时工无需遵守单位考勤制度，法院可能认定为劳务关系，不支持三倍工资请求。
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针对小时工法定节假日上班的工资问题，可依据以下法律规定进行分析：
《中华人民共和国劳动法》第四十四条明确规定，法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。《工资支付暂行规定》第十三条进一步细化，用人单位安排劳动者在法定休假节日工作的，需按不低于劳动合同约定的小时工资标准的300%支付工资。若小时工与单位存在劳动关系（如接受单位考勤、服从工作安排），则完全适用上述条款，单位必须支付三倍工资；若仅为劳务关系，则不适用劳动法，需按双方协议处理。综上，劳动关系下的小时工法定节假日上班有权获得三倍工资。
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小时工在法定节假日上班是否享有三倍工资，需结合具体用工关系判断。以下为不同情形的详细说明：
小时工法定节假日上班通常享有三倍工资，但需区分劳动关系与劳务关系。
1. 若小时工与用人单位建立的是劳动关系（如签订劳动合同、受单位规章制度约束）：法定节假日上班应获得不低于工资300%的报酬，且不能以补休替代。
2. 若小时工与用人单位建立的是劳务关系（如个人间临时提供服务、不受单位管理）：则不适用劳动法的三倍工资规定，报酬按双方约定执行。
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小时工法定节假日上班的工资处理存在以下特殊情况或例外情形：
1. 实行不定时工作制的小时工：经劳动行政部门批准实行不定时工时制度的小时工，不执行法定节假日三倍工资的规定。例如，某些从事高端服务的小时工，因工作时间不固定且经审批实行不定时工作制，法定节假日上班无三倍工资。
2. 劳务派遣小时工的责任主体：若小时工是劳务派遣员工，法定节假日上班的三倍工资应由用工单位支付，派遣单位承担连带责任。若用工单位与派遣单位约定由派遣单位支付，需按约定执行，但不得违反法律规定。
3. 非全日制小时工的特殊约定：非全日制小时工与单位可约定工资支付方式，但约定不得低于当地最低小时工资标准，且法定节假日上班仍需按300%支付工资，约定无效的除外。

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